- Author
- Gołembski Marcin (Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu)
- Title
- Indywidualne podejście jako współczesny trend w motywowaniu pracowników
- Source
- Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2009, nr 129, s. 206-212, rys.,
- Keyword
- Zarządzanie zasobami ludzkimi, Motywowanie pracowników, Relacje pracodawca-pracownik, Analiza empiryczna
Human Resources Management (HRM), Motivating employees, Employer-employee relationships, Empirical analysis - Abstract
- Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie zindywidualizowanego podejścia do motywowania pracowników, jako kierunku rozwoju systemów motywacyjnych we współczesnych przedsiębiorstwach. Artykuł ma charakter przyczynkowy, w warstwie empirycznej posłużono się w nim analizą przypadku przedsiębiorstwa, w którym wdrażane jest indywidualne podejście do motywowania pracowników. (fragment tekstu)
- Accessibility
- The Main Library of the Cracow University of Economics
The Library of Warsaw School of Economics
The Library of University of Economics in Katowice
The Main Library of Poznań University of Economics and Business
The Main Library of the Wroclaw University of Economics - Full text
- Show
- Bibliography
-
- A. Pocztowski (red.), Analiza przypadków w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2001, s. 14.
- S.P. Robbins, Prawdy o kierowaniu ludźmi ...i tylko prawdy, PWE, Warszawa 2003, s. 41.
- Por. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2008, s. 202-210.
- Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 141.
- Kopertyńska, Oczekiwania pracowników jako determinanta tworzenia systemów motywacyjnych świadczenia badawcze, w: J. Stankiewicz (red.), Koncepcje zarządzania kapitałem ludzkim we współczesnych organizacjach, Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2008, s. 94-95.
- Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 54.
- S. Borkowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi - teraźniejszość i przyszłość, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2006.
- Zestaw narzędzi tworzący zindywidualizowany proces motywowania pracowników omówiony zostanie w dalszej części artykułu.
- W teorii tej wyróżnić można dwie grupy motywacji: czynniki zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia) oraz czynniki wewnętrzne (zwane motywatorami lub czynnikami zadowolenia). Czynniki zewnętrzne odnoszą się do środowiska pracy, są to m.in.: pieniądze, warunki pracy, bezpieczeństwo. Ich obecność, zdaniem Herzberga, nie wpływa na zachowanie ludzi, nie zwiększa dodatkowo motywacji, ale ich brak jest demotywujący. Z kolei czynniki wewnętrzne, tzw. prawdziwe motywatory (zainteresowanie pracą, różnorodność, wyzwania, możliwość kontroli własnej pracy), odnoszą się do treści pracy. Zainteresowanie pracą, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność - przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji z wykonywanej pracy, a to z kolei wiąże się z większą wydajnością pracowników.
- A Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999, s. 71.
- J.R. Schermerhorn Jr., Zarządzanie, PWE, Warszawa 2008, s. 142.
- G.C. Avery, Przywództwo w organizacji. Paradygmaty i studia przypadków, PWE, Warszawa 2009, s. 181.
- Cited by
- ISSN
- 1689-7374
- Language
- pol
