- Autor
- Gołembski Marcin (Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu)
- Tytuł
- Indywidualne podejście jako współczesny trend w motywowaniu pracowników
- Źródło
- Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, 2009, nr 129, s. 206-212, rys.,
- Słowa kluczowe
- Zarządzanie zasobami ludzkimi, Motywowanie pracowników, Relacje pracodawca-pracownik, Analiza empiryczna
Human Resources Management (HRM), Motivating employees, Employer-employee relationships, Empirical analysis - Abstrakt
- Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie zindywidualizowanego podejścia do motywowania pracowników, jako kierunku rozwoju systemów motywacyjnych we współczesnych przedsiębiorstwach. Artykuł ma charakter przyczynkowy, w warstwie empirycznej posłużono się w nim analizą przypadku przedsiębiorstwa, w którym wdrażane jest indywidualne podejście do motywowania pracowników. (fragment tekstu)
- Dostępne w
- Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
Biblioteka SGH im. Profesora Andrzeja Grodka
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu - Pełny tekst
- Pokaż
- Bibliografia
-
- A. Pocztowski (red.), Analiza przypadków w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2001, s. 14.
- S.P. Robbins, Prawdy o kierowaniu ludźmi ...i tylko prawdy, PWE, Warszawa 2003, s. 41.
- Por. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2008, s. 202-210.
- Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 141.
- Kopertyńska, Oczekiwania pracowników jako determinanta tworzenia systemów motywacyjnych świadczenia badawcze, w: J. Stankiewicz (red.), Koncepcje zarządzania kapitałem ludzkim we współczesnych organizacjach, Uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra 2008, s. 94-95.
- Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 54.
- S. Borkowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi - teraźniejszość i przyszłość, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2006.
- Zestaw narzędzi tworzący zindywidualizowany proces motywowania pracowników omówiony zostanie w dalszej części artykułu.
- W teorii tej wyróżnić można dwie grupy motywacji: czynniki zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia) oraz czynniki wewnętrzne (zwane motywatorami lub czynnikami zadowolenia). Czynniki zewnętrzne odnoszą się do środowiska pracy, są to m.in.: pieniądze, warunki pracy, bezpieczeństwo. Ich obecność, zdaniem Herzberga, nie wpływa na zachowanie ludzi, nie zwiększa dodatkowo motywacji, ale ich brak jest demotywujący. Z kolei czynniki wewnętrzne, tzw. prawdziwe motywatory (zainteresowanie pracą, różnorodność, wyzwania, możliwość kontroli własnej pracy), odnoszą się do treści pracy. Zainteresowanie pracą, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność - przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji z wykonywanej pracy, a to z kolei wiąże się z większą wydajnością pracowników.
- A Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999, s. 71.
- J.R. Schermerhorn Jr., Zarządzanie, PWE, Warszawa 2008, s. 142.
- G.C. Avery, Przywództwo w organizacji. Paradygmaty i studia przypadków, PWE, Warszawa 2009, s. 181.
- Cytowane przez
- ISSN
- 1689-7374
- Język
- pol
