BazEkon - Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

BazEkon home page

Meny główne

Autor
Sikorski Czesław (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie)
Tytuł
Toksyczne zaangażowanie w organizacjach o silnej tożsamości
Toxic Commitment in Strong Identity Organizations
Źródło
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia, 2004, vol. 38, s. 249-259, bibliogr. 9 poz.
Słowa kluczowe
Pracownicy w organizacji, Tożsamość, Psychologia człowieka, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Employees in the organization, Identity, Human psychology, Human Resources Management (HRM)
Uwagi
summ.
Abstrakt
Identyfikacja z organizacją oznacza, że chce się być takim, jak określają organizacyjne wzorce. Organizacyjne wzorce można jednak akceptować z różnych powodów. Można to robić w nadziei uzyskania określonej nagrody, albo z obawy przed jakąś karą. W pierwszym przypadku taki powód identyfikacji psychologowie nazywają instrumentalnym przywiązaniem, natomiast w drugim - uległością. Organizacyjne wzorce można również akceptować dlatego, że włączyło się je we własny system wartości. Mamy wówczas do czynienia z procesem internalizacji, w wyniku którego dany pracownik utożsamia się z wartościami organizacji, czyli traktuje je jako własne. (fragment tekstu)

This paper refers to exchange relations between organization and its employees. In particular, the subject of consideration are situations when strong identity organizations force their employees to extreme of commitment and subordination of individual goals to organizational ones. Those cases mean inequity of exchange between employee and the organization because employee has not a chance of the individual growth in those conditions. The paper is divided into four parts. The first part is relating to reasons of exchange inequity in some organizations. In the second part main attributes of organizations - the sects are considered. The third part is devoted to different forms and methods of organizational indoctrination as instrument of organization's members subordination. Finally, the fourth part pointed to the learning process as a base of distributive identification of organization's members. This kind of identification is most needed in contemporary organizations. (original abstract)
Dostępne w
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
Biblioteka Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu
Bibliografia
Pokaż
  1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998.
  2. Aronson E., Człowiek istota społeczna, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1997.
  3. Hunt G.T., Communication Skills in the Organization, Prentice Hall, Englewood Cliffs 1989.
  4. Jowett G., O'Donnell V., Propaganda and Persuasion, Sage, Beverly Hills 1989.
  5. Morgan G., Images of Organization, Sage, Beverly Hills-London- New Delhi 1986.
  6. Ochinowski T., Grzywacz W., Kult korporacyjny jako specyficzny sposób funkcjonowania organizacji w warunkach turbulentnych, [w:] Zmiany jako czynnik rozwoju organizacji, red. M. Lisiecki, Wyd. KUL, Lublin 2003.
  7. O,Reilly Ch.A., Chatman J.A., Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization On Pro-Social Behavior, "Journal of Applied Psycholog" 1986, nr 71.
  8. Peters T., Liberation Management, Pan Books, London 1993.
  9. Senge P. M., Piąta dyscyplina, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998.
Cytowane przez
Pokaż
ISSN
0459-9586
Język
pol
Udostępnij na Facebooku Udostępnij na Twitterze Udostępnij na Google+ Udostępnij na Pinterest Udostępnij na LinkedIn Wyślij znajomemu