BazEkon - Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

BazEkon home page

Meny główne

Autor
Lewicka Dagmara (Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie), Pec Monika (Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie)
Tytuł
Czynniki kształtujące przywiązanie trwania pracowników
Factors Shaping Continuance Commitment of Employees
Źródło
Studia i Prace WNEiZ US, 2017, nr 48 T. 2., s. 197-207, tab., bibliogr. 16 poz.
Tytuł własny numeru
Zarządzanie
Słowa kluczowe
Lojalność pracowników, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Psychologia pracy
Employee loyalty, Human Resources Management (HRM), Industrial psychology
Uwagi
Klasyfikacja JEL: M1
streszcz., summ.
Abstrakt
W artykule przedstawiono próbę zidentyfikowania czynników wpływających na poziom przywiązania trwania. Wskazano także argumenty, które potwierdzają zasadność rozważań dotyczących tego rodzaju przywiązania. Zaprezentowano dwa komponenty przywiązania trwania: oparty na korzyściach, zależny od organizacji i mogący stanowić dla organizacji pewną wartość, i oparty na obawach, związany głównie z charakterystyką wewnętrzną jednostki. Badania przeprowadzono na grupie 501 losowo dobranych pracowników polskich organizacji. Analiza regresji wielokrotnej umożliwiła stworzenie modelu wpływu czynników wpływający na oba rodzaje przywiązania trwania. Uzyskane wyniki wskazują między innymi na wpływ satysfakcji z pracy i zaufania wertykalnego na przywiązanie trwania oparte na korzyściach. Potwierdzają także, że przywiązanie trwania oparte na obawach związane jest z czynnikami charakteryzującymi jednostkę.(abstrakt oryginalny)

The article presents an attempt to identify the factors affecting the level of continuance commitment of employees. Arguments confi rming the validity of deliberations on this type of attachment have been presented. Two components of commitment have been shown: based on the benefi ts and dependant on the organization and which could provide a certain value for the organization and based on concerns related mainly to employees' characteristics. The study was conducted on a group of 501 randomly selected Polish organizations' employees. Multiple linear regression analysis made it possible to create a model of factors impact affecting both types of continuance commitment. The results indicate, inter alia, the impact of job satisfaction and vertical trust commitment to the continuance-based benefits. The study also confirmed that the continuance commitment is based on the concerns associated with factors characterizing the individual.(original abstract)
Dostępne w
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu
Biblioteka Główna Uniwersytetu Szczecińskiego
Pełny tekst
Pokaż
Bibliografia
Pokaż
  1. Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 1 (63), 1-18.
  2. Backer, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of Sociology, 66 (1), 32-40.
  3. Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An Evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 17 (3), 336-354.
  4. Chang, J.Y., Choi, J.N. (2007). The Dynamic Relation Between Organizational and Professional Commitment of Highly Educated Research and Development (R&D) Professionals. The Journal of Social Psychology, 147 (3), 299-315.
  5. Cropanzano, R., Mitchell, M.S. (2005). Social Exchange Theory. An Interdisciplinary Review Journal of Management, 31 (6), 874-900.
  6. Czarnovsky, M. (2008). Lerning's Role in Employee Engagement: An AST, Research Study. Alexandria, VA: American Society Training and Development.
  7. Ellonen, R., Blomqvist, K., Puumalainen, K. (2008). The Role of Trust in Organisational Innovativeness. European Journal of Innovation Management, 11 (2), 160-181.
  8. Johnson, R.E., Groff, K.W., Taing, M.U. (2009). Nature of the Interactions among Organizational Commitments: Complementary, Competitive or Synergistic? British Journal of Management, 20, 431-447.
  9. Juchnowicz, M. (2013). Troska o satysfakcję pracowników - nowy paradygmat czy nowy pragmatyzm. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 3-4, 51-60.
  10. Koźmiński, A.K. (2004). Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  11. Lewicka, D. (2013). Supporting Innovation through HRM Practices - Importance of Motivation. International Journal of Innovation and Learning, 14 (2), 217-240.
  12. Lewicka, D., Krot, K. (2015). The Model of HRM-trust-commitment Relationships. Industrial Management & Data Systems, 115 (8), 1457-1480.
  13. Łochnicka, D. (2015). Zaangażowanie pracownicze jako determinanta rozwoju organizacji. Studia Prawno-Ekonomiczne, XCIV, 317-334.
  14. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). Tree-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 65-69.
  15. Morrow, P.C. (1993). The Theory and Measurement of Work Commitment. Greenwich, CT-London: JAI Press.
  16. Stankiewicz, M.J. (2010). Pozytywny potencjał organizacji. Wstęp do użytecznej teorii zarządzania. Toruń: Dom Organizatora.
Cytowane przez
Pokaż
ISSN
2450-7733
Język
pol
URI / DOI
http://dx.doi.org/10.18276/sip.2017.48/2-17
Udostępnij na Facebooku Udostępnij na Twitterze Udostępnij na Google+ Udostępnij na Pinterest Udostępnij na LinkedIn Wyślij znajomemu