BazEkon - Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

BazEkon home page

Meny główne

Autor
Smolbik-Jęczmień Alicja (Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu), Żarczyńska-Dobiesz Agnieszka (Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu)
Tytuł
Zróżnicowane podejście do rozwoju zawodowego wśród przedstawicieli pokoleń koegzystujących na rynku pracy
A Varied Approach to Professional Development among Representatives of Generations Coexisting on the Labor Market
Źródło
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2017, nr 3-4, s. 169-184, tab., bibliogr. 23 poz.
Słowa kluczowe
Kariera zawodowa, Rozwój zawodowy pracownika, Pokolenia, Rynek pracy
Professional career, Professional development of employees, Generation, Labour market
Uwagi
streszcz., summ.
Abstrakt
Na współczesnym rynku pracy równolegle funkcjonują cztery pokolenia: Baby Boomers - BB, pokolenie X, pokolenie Y oraz pokolenie Z. Stawia to nowe wyzwania zarówno przed organizacjami, jak i samymi realizatorami karier, oraz wymaga innego podejścia do kształtowania rozwoju zawodowego, dostosowanego do nowych realiów rynku pracy. Koncepcje tradycyjnej kariery, realizowanej najczęściej w obrębie jednej lub kilku firm, stabilnej, liniowej, przewidywalnej i uporządkowanej, to już w zasadzie przeszłość. Bez względu na przynależność pokoleniową współczesne kształtowanie kariery zawodowej obarczone jest dużym stopniem niepewności i nieprzewidywalności, a także przeniesieniem odpowiedzialności za rozwój na bezpośrednich realizatorów karier, określanych mianem "właścicieli kapitału kariery". Zasadniczym celem artykułu jest ukazanie podstawowych różnic w podejściu zarówno do pracy, jak i kariery zawodowej, wśród wybranych przedstawicieli pokoleń BB, X, Y i Z, a w szczególności ich systemów wartości, potrzeb i oczekiwań, a także preferencji zawodowych, oraz przedstawienie rekomendacji dla praktyków zarządzających zasobami ludzkimi. Artykuł powstał na podstawie studiów literatury krajowej i zagranicznej oraz badań prowadzonych przez autorki. (abstrakt oryginalny)

Four generations-Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z-exist in parallel in today's labor market. This poses a challenge for both organizations as well as those who hope to foster a career. This situation necessitates a different approach to professional development, one that is adjusted to the new reality of the labor market. The traditional concept of career, most often achieved within one or several companies, one that is stable, linear, predictable, and well-ordered, belongs to the past. Regardless of what generation a person represents, to a great extent the shaping of today's career is unpredictable and uncertain. The responsibility for the development of an individual career has been transferred to what is known as the "career capital owner." The primary golas of the article is demonstrating the basic differences in approach to both work and professional career among selected representatives of generations BB, X, Y, and Z, especially their system of values, needs, expectations, and professional preferences as well as the presentation of recommendations for practitioners in human resource management. The article is based on the study of domestic and foreign literature as well as empirical research carried by the coauthors. (original abstract)
Dostępne w
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
Biblioteka Główna Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach
Bibliografia
Pokaż
  1. Bohdziewicz P. (2012), Koncepcja kapitału kariery zawodowej jako wyznacznika indywidualnej zatrudnialności na współczesnym rynku pracy, w Sukces w zarządzaniu kadrami. Elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim, Tom 1. Problemy zarządczo-ekonomiczne, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 248.
  2. Bohdziewicz P. (2008), Kariery zawodowe w gospodarce opartej na wiedzy (na przykładzie informatyków), Łódź, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
  3. Bohdziewicz P. (2014), Współczesne przeobrażenia psychologicznego kontraktu zatrudnienia; ich konsekwencje jako wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi, w Antczak Z., Borkowska S. (red.), Przyszłość zarządzania zasobami ludzkimi. Dylematy i wyzwania, Warszawa, Difin.
  4. Chomątowska B., Żarczyńska-Dobiesz A. (2016), Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 430.
  5. Czapiński J. (2012), Młodzi Polacy na progu dorosłości - czy dadzą sobie radę? Materiały konferencyjne "Generacja Y - szansa czy konflikt", Warszawa, GMS Solutions.
  6. Gadomska-Lila K. (2015), Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 1 (102).
  7. Janowska Z. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa, PWE.
  8. Kołodziejczyk-Olczak I. (2014), Zaangażowania pracowników w różnym wieku, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2 (97).
  9. Lubrańska A. (2016), Zespoły zróżnicowane wiekowo w organizacji, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4 (110-111).
  10. Lubrańska A. (2016), Wartości cenione w pracy zawodowej - różnice międzypokoleniowe, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4 (110-111).
  11. Make Way for Generation Z: Marketing to Today's Tweens and Teens. Euromonitor International: Strategy Briefing (2011), dostęp 13 stycznia 2017, < http://oaltabo2012.files.wordpress.com/2012/03/make-way-for-generation-z1.pdf >.
  12. Rogozińska-Pawełczyk A., red. (2014), Pokolenia na rynku pracy, Łódź, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
  13. Rożnowski B. (2009), Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce. Analiza kluczowych pojęć dotyczących rynku pracy u młodzieży, Lublin, KUL.
  14. Savickas M. L. (2014), Kariera w płynnej nowoczesności, Materiały z wykładów i warsztatów zorganizowanych przez Katedrę UNESCO Całożyciowego poradnictwa zawodowego, Instytutu Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, w dniach 3-4 czerwca.
  15. Sajkiewicz B. (2012), Oczekiwania pracowników w różnym wieku jako podstawa budowy systemów zaangażowania opartych na zasadach zarządzania różnorodnością - badania IPiSS, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2 (85).
  16. Smolbik-Jęczmień A. (2013), Rozwój kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia X i Y w warunkach gospodarki opartej na wiedzy, Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy, nr 36.
  17. Smolbik-Jęczmień A. (2016), Akumulacja kapitału kariery jako istotny czynnik warunkujący osiągnięcie sukcesu w kształtowaniu własnej kariery zawodowej, Zarządzanie i Finanse, vol. 14, nr 2, cz. 2.
  18. Smolbik-Jęczmień A. (2017), Kształtowanie własnej kariery zawodowej w kontekście wielopokoleniowości, Wrocław, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu (monografia przyjęta do druku).
  19. Stachowska S. (2012), Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2 (85).
  20. Sullivan S. E. (1999), The Changing Nature of Careers: A Review and Research Agenda, Journal of Management, vol. 25, nr 3.
  21. Tulgan B. (2009), Not Everyone Gets A Trophy: How to Manage Generation Y, San Francisco, Jossey-Bass.
  22. Weroniczak L. (2010), Człowiek w obliczu szybko dokonujących się zmian w Majerowska J. (red.), Bo życie to nieustanny rozwój. Poradnik, Edustacja.
  23. Wojtaszczyk K. (2013), Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C - ocena na podstawie autodiagnozy studentów, E-mentor, nr 2 (49).
Cytowane przez
Pokaż
ISSN
2543-4411
Język
pol
Udostępnij na Facebooku Udostępnij na Twitterze Udostępnij na Google+ Udostępnij na Pinterest Udostępnij na LinkedIn Wyślij znajomemu